Union Locale CGT de Thionville

Déroulement de l'entretien

L'entretien préalable représente une phase essentielle de la procédure légale de licenciement. Il a pour objectif « qu'un vrai dialogue puisse s'instaurer et conduire éventuellement à une solution du problème sans que l'on soit contraint d'en arriver au licenciement » (Jean Bonhomme, rapporteur, débats A.N. du 22 mai 1973).

L'entretien préalable revêt un caractère strictement individuel qui exclut que celui-ci soit effectué en présence de collègues, même s'il est également envisagé de leur prononcer une mesure de licenciement, et que les faits reprochés sont identiques (Cass. Soc. 15 décembre 1999, n° 97–44205 ; Cass. Soc. 23 avril 2003, n° 01–40817).

Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié (L1232-3).

1) Motifs de l'employeur

Après l'entretien, l'employeur ne peut plus alléguer un motif de licenciement qui n'y aurait pas été abordé (Cass. soc. 14 nov. 1985, n° 82–42582 ; Cass. soc. 30 mars 1994, n° 89–43716).

L'employeur ne peut prendre prématurément une décision de licenciement lors de l'entretien (Cass. soc. 15 nov. 1990, n° 88–42261) ; ni remettre une lettre de licenciement (Cass. soc. 8 nov. 1995, n° 94–41343) ou un document normalement délivré après le licenciement (Cass. soc. 13 oct. 1988, n° 85–45646).

Cela constitue une irrégularité de procédure (donnant droit à indemnité) mais n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 11 juill. 2007, n° 06–40225).

En cas d’entretien préalable en vue d’un licenciement pour motif économique, l’employeur est tenu de proposer le contrat de sécurisation professionnelle (L1233-66).

2) Explications du salarié

L'employeur et tenu d'écouter les explications du salarié et de faire éventuellement des recherches complémentaires.

Les propos sont libres et ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement (Cass. soc. 8 janv. 1997, n° 94–42639 ; Cass. soc. 19 juin 1991, n° 89–40843).

 Après l'entretien

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte précisément l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué (L1232-6)

Le non-respect de ce délai de réflexion ouvre droit à une indemnité pour inobservation de la procédure, mais n'affecte pas la validité du licenciement (Cass. soc. 18 oct. 2000, n° 98–43.982 ; Cass. soc. 27 nov. 2001, n° 99–44889).

Dans la lettre de licenciement, l'employeur ne peut évoquer des faits postérieurs à l'entretien préalable (Cass. soc. 30 mars 1994, n° 89–43716)